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Le télétravail

1. Télétravail : définition juridique & enjeu

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut ; dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. ». Article L-1222-9 du Code de travail [1]

Actuellement, et ce en raison du contexte sanitaire, « le télétravail doit être la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées ».

Contrairement à certaines idées reçues, d’après une récente étude de l’Institut Sapiens, le télétravail aurait fait grimper la productivité des salariés de 22%. Le télétravail est donc synonyme de performance pour l’entreprise, tout en améliorant la qualité de vie de ses salariés grâce à une meilleure articulation des temps de vie.

Au-delà de ces enjeux économiques et sociaux, le télétravail a également un impact sur l’environnement : il permet de réduire les déplacements, mais attention aux effets rebonds induits par l’usage du numérique notamment.

Quels sont les salariés concernés par le télétravail ?

Avant la pandémie de Covid-19, le télétravail était peu répandu : d’après une enquête réalisée par la DARES [2], en 2017 3% des salariés pratiquaient le télétravail régulièrement (au moins un jour par semaine et de manière formalisée). Parmi eux, 45 % le pratiquaient un jour par semaine, 26 % deux jours par semaine et 29 % trois jours par semaine ou plus.

Les télétravailleurs sont majoritairement des cadres (61 %) et sont relativement plus nombreux dans les métiers de l’informatique et de la télécommunication. Pour de beaucoup de cadres notamment, le télétravail est une pratique occasionnelle et peu formalisée : un cadre sur sept télétravaille quelques jours ou quelques demi-journées par mois.

  • Il y aurait donc au total 1,8 million de télétravailleurs en France, soit 7 % des salariés en 2017.

Les femmes télétravaillent presque autant que les hommes, mais la situation familiale joue sur le recours à ce mode de travail : les salariés avec un enfant de moins de 3 ans sont plus souvent télétravailleurs. Le télétravail régulier est également plus fréquent dans les aires urbaines denses, où les temps de trajet domicile-travail sont les plus longs.

Dans les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole, un quart des télétravailleurs sont couverts par un accord collectif (accord d’entreprise, de branche), 13 % par un accord individuel entre le salarié et sa hiérarchie, alors que plus de la moitié pratiquent le télétravail en dehors de toute formalisation contractuelle.

 

D’après le baromètre mobilité 2020 de Nantes Métropole, au mois d’octobre 30 % des actifs interrogés déclaraient télétravailler, un recours qui s’est accru avec le deuxième confinement à hauteur de 44 %. Parmi eux, 39 % des actifs ont télétravaillé 5 jours par semaine. (Source : Auran)

2. Mettre en place le télétravail : outils & guides

Vous souhaitez mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise ? Découvrez les guides de l’Orse (Observatoire RSE) et de l’ARACT (Action Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) pour bien le mettre en œuvre et l’organiser.

Voici quelques recommandations de l’Orse, préalables à la mise en place du télétravail :

  • Revoir les fiches de poste au regard des capacités qu’offre le numérique et raisonner en termes de missions « télétravaillables »,
  • Envisager différentes possibilités pour travailler dans un autre lieu que celui de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de réduire leur temps de trajet,
  • Accompagner et former au management à distance.
  • Retrouvez le guide complet de l’Orse : Les nouvelles pratiques du télétravail.

Vous trouverez également sur le site de l’ARACT de précieuses ressources pour mettre en place le télétravail et réinventer les façons de manager, à distance :

3. Télétravail & Qualité de Vie au Travail (QVT)

Le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Mais pour qu’il reste à la fois synonyme de productivité et de bien-être au travail, il est préconisé d’y avoir recours 2 à 3 jours par semaine (hors contexte de crise sanitaire).

En effet, le télétravail mis en place à 100% sur le long terme risque d’entraîner un sentiment d’isolement, des difficultés à mener des projets en équipe, une perte de motivation. Mais aussi une surcharge mentale liée à des journées de travail plus longues grâce au temps de trajet économisé, et au manque de déconnexion.

Pour prévenir l’ensemble de ces risques psychosociaux, télétravailler sereinement et efficacement, voici quelques bonnes pratiques à mettre en place :

  • Organiser sa routine, se fixer un cadre,
  • Prendre des pauses régulières (sans écran !),
  • Échanger régulièrement avec ses collègues,
  • Savoir déconnecter.

L’ARACT Normandie vous propose 10 clés pour réussir à télétravailler ensemble. 

Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée du site de la Plateforme RSEnantes : « Télétravail et qualité de vie au travail »

4. Télétravail & environnement

L’ADEME a publié en septembre 2020 une étude sur les impacts écologiques du télétravail. Le principal résultat en termes d’évaluation environnementale est que la réduction des trajets pendulaires domicile-travail est très bénéfique pour l’environnement : un gain de de 271 kg de CO2 évités par an pour une journée de télétravail par semaine.

Ce résultat est à moduler par rapport à des effets rebonds significatifs qui peuvent réduire ou augmenter ce bénéfice écologique.

4 effets rebonds défavorables à surveiller (-31%) :

  • Les déplacements supplémentaires
  • La relocalisation du domicile de quelques dizaines de kilomètres
  • Les consommations énergétiques du domicile
  • L’usage du numérique et notamment de la visioconférence

1 effet rebond très favorable, qui masque l’ensemble des effets défavorables précédents (+52%) :

  • Le flex office, ou bureau à la demande qui permet une réduction des surfaces immobilières (moins de dépenses énergétiques en chauffage, climatisation…).

Pour éviter d’en perdre les bénéfices environnementaux, il est préférable de pratiquer le télétravail sur des journées complètes pour réduire les déplacements domicile-travail de façon significative. Il est également nécessaire d’inciter les mobilités active comme la marche et le vélo, notamment pour les déplacements résiduels réalisés à proximité du domicile les jours de télétravail.

Pour lire les résultats de l’étude dans son intégralité, cliquez ici !

5. Et demain, quelle place pour le télétravail ?

Dans le contexte actuel de pandémie, le recours au télétravail s’est largement intensifié. Mais quelle sera sa place à l’avenir, dans un monde « post-Covid » ?

Découvrez quelques scénarios imaginés par Néo-nomade, Usbek & Rica et la Chaire Workplace Management de l’ESSEC Business School :

Télétravail : que souhaitent les salariés ?

Peu répandu avant la crise sanitaire, le télétravail est désormais ancré dans le quotidien de nombreux Français. Après la crise, ils sont 78% à aspirer à un modèle hybride mixant travail sur site/au bureau et télétravail (64% à l’échelle mondiale)[3].

  • 63% des Français désirent télétravailler un maximum de 2 jours par semaine
  • Le 100% télétravail ne séduit que 9% des Français (contre 24% dans le reste du monde).

Le bureau semble donc avoir encore de beaux jours devant lui !

Quel impact sur l’immobilier de bureau de la métropole nantaise ?

Une enquête réalisée auprès des employeurs de la métropole révèle que 7 % des entreprises projettent une réduction de leur m² quasi immédiate et 14 % projettent également une réduction à moyen terme.

 

A court terme,  retrouvez les fiches-conseils conçues par le réseau Anact-Aract, à l’initiative du Secrétariat d’Etat en charge des retraites et de la santé au travail, pour accompagner le retour des télétravailleurs en entreprise : par ici.

 

 

6. Le télétravail: accroissement des inégalités femmes-hommes dans les organisations ?

L’un des buts du développement du télétravail était qu’il contribue à améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes. Pourtant il convient d’être particulièrement vigilant car les femmes sont souvent plus exposées aux risques liés à la conciliation des temps professionnels et personnels.

Le télétravail pendant le confinement, a d’ailleurs révélé, les inégalités profondes qui persistent dans la sphère privée. En effet les hommes et les femmes ne sont pas égaux quant au partage du temps, de l’espace et des tâches. Par conséquent les conditions d’exercice du travail à distance sont nettement différentes pour les femmes et les hommes.

Pendant le confinement, les femmes disposaient moins souvent d’une pièce à elles pour télétravailler (étude coconel), elles ont continué à s‘impliquer davantage que les hommes dans les tâches domestiques.  Et comme l’analyse le sociologue François de Singly « Contrairement aux hommes, qui sont parvenus à imposer qu’il ne faut pas les déranger pendant une partie de la journée, les femmes, qui ont la charge des relations au sein de la famille, ne cloisonnent pas. Elles doivent rester disponibles », elles sont donc plus souvent interrompues et souffrent plus que les hommes de la porosité entre la vie professionnelle et personnelle.

Cette situation est qualifiée de « Double peine » ou encore « Double journée » par l’Insee dans sa note du 19 juin sur les conditions de vie pendant le confinement.

Les entreprises doivent être conscientes et vigilantes quant à ces disparités dans le vécu du télétravail et des potentiels nouveaux risques psycho-sociaux qui les accompagnent. Elles peuvent par exemple mettre un place un soutien psychologique, des horaires flexibles, du coaching ou des dispositifs d’accompagnement des parents.

Consultez l’étude de BCG et d’Ipsos sur le sujet pour aller plus loin.

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